【違い】「代休」と「振替休日」

｢代休」と「振替休日」の違い

休日労働をした後に代替として取る休日
（労働した日は「休日労働」扱いになる）

あらかじめ休日と労働日を交換しておく
（労働した日は「休日労働」扱いにならない）

「休日に出勤した代わりにとる休暇」

休日出勤（休日労働）が行われた後に、
その代わりに、以後の他の労働日を休日とするもの

出勤した日は「休日出勤（休日労働)」となり、
使用者は労働者に対して、
休日労働分の「割増賃金」を支払う必要がある

出勤した休日の種類によって賃金の割増率が異なる

• 法定休日の場合➝「35％」(休日労働に該当）
• 法定外休日の場合➝「25％」(時間外労働に該当）

ただし、法定外休日の場合は、
労働時間が1週間に40時間を超えない場合は
割増賃金を支払う義務はない

また、企業によっては、
就業規則に定めることで「法定外休日」であっても
35％以上の割増賃金を支払っていることもある

代休は法的な取り決めではないため、
休日出勤の「割増賃金」さえ支払っていれば、
代休を与えなくても問題はない

また、
代休は就業規則の定めがなくても任意で与えられる
（振替休日は就業規則に定めなければ利用できない）

ただし、
就業規則で定めている場合には必ず与える必要がある

事前に、
｢休日➝労働日、他の労働日➝休日」にすること
（事前に振り替える日を決めておく必要がある）

もともと休日であった日が「労働日」となり、
振り替えられた日が「休日」となる

単に労働日と休日が入れ替わっただけという
扱いになるため「休日労働」扱いにはならず、
休日労働に対する「割増賃金」の支払義務は発生しない

振替休日の制度を導入するには、
就業規則等において定めておく必要がある

休日労働に対する割増賃金は発生しないが、
振り替える休日をいつにするかによっては、
時間外労働に対する割増賃金が発生することはある

単に労働日と休日が入れ替わるだけ

➝割増賃金を支払う義務は発生しない

労働日と休日を異なる週とした場合、
休日労働した週は、通常より労働日が1日多くなる
（結果、週40時間の労働時間を超えることがある）

➝割増賃金を支払う義務が発生することがある
（休日労働ではなく、時間外労働の割増賃金）

1週間の単位は、基本的に日曜始まりで
｢日曜日～土曜日」とされているが、
企業それぞれで決定し、就業規則に定めてよい

企業の休日は、就業規則等で定められている
（「週休2日制」｢祝日を休日とする」など）

その中でも、
労働基準法の対象となる休日労働とは、
｢法定休日」に労働させた場合をいう
（週1日、または4週のうち4日の休日）

従業員を法定休日に労働させた場合、
休日労働の割増賃金（35％）の支払い義務が生じる

時間外や休日に社員を労働させるには、
｢労働基準法・第36条」に基づく労使協定を締結し、
労働基準監督署長に届出をする必要がある
（通称：サブロク協定）

この協定書を提出していれば、
法定休日に労働させても違法とはならない

労働基準法においては、
法定休日を特定することは定められていない

このため法定休日の特定は義務ではないが、
厚生労働省では、就業規則等において
法定休日を明確にするのが望ましいとしている