「年次有給休暇（年休・有休）」とは、有給の休暇日のこと

年次有給休暇（年休・有休）

年次有給休暇は、労働者が取得する休暇のうち、
賃金が支払われる「有給」の休暇

労働基準法で定められた休日なので、
労働者に有給休暇を与えない会社は違法となる
（「労働基準法・第39条」で定められている）

年次有給休暇は、
｢年休」｢有休」｢有給休暇」｢年次休暇」
などとも呼ばれる

 

 

 

付与日数

雇入れの日から6ヶ月継続勤務すると「10日付与」、
その後は１年ごとに付与される

ただし、それぞれの期間において
全労働日の8割以上出勤していないと付与されない

 

継続勤務年数と付与日数の表

 

雇い入れの日

雇用を開始した日
試用期間がある場合、その試用期間の開始日

 

継続勤務

出勤することを意味するものではなく、
労働者の在籍期間あるいは労働関係の存続を意味する

例えば休職期間があったとしても、
その期間も在籍期間となるので継続勤務となる

短期の労働契約を反復更新し、
雇用が継続されている場合も継続勤務となる

 

全労働日

就業規則その他により労働義務のある日を指す

対象期間の総暦日数から、
就業規則等で定めた所定の休日などを除いた日

全労働日から除かれる日

• 所定の休日（休日労働をさせた日を含む）
• 正当な争議行為の日
• 公民権の行使、公の職務執行の日（法第7条）
• 使用者側に起因する休業日

など

そのほか

休職期間や代替休暇日（代休）に関しては、
明確な規定や通達などはないが、
全労働日から除外されるという見解もある
（就業規則に定められていれば、その通り）

 

出勤扱いとなる日

年次有給休暇の出勤率算定において
出勤したものとみなされるものは以下の通り
（「労働基準法・第39条8項」より解釈）

出勤したものとみなされるもの

• 業務上の傷病により療養のため休業した期間
• 育児休業期間
• 介護休業期間
• 産前産後休業期間
• 年次有給休暇取得日

それ以外の休暇などは法律上の規定はないが、
就業規則等の定めにより出勤扱いとする場合もある

 

8割以上出勤

8割以上出勤しなかった年には
年次有給休暇は付与されないが、
それにより以降の付与日数が変わることはない

例

• 0.5年時点の出勤率「8割以上」➝10日付与
• 1.5年時点の出勤率「8割未満」➝付与なし
• 2.5年時点の出勤率「8割以上」➝12日付与

 

 

 

対象者

雇用形態は要件に求められていないため、
正社員だけではなく、非正規社員にも、
条件を満たすことで年次有給休暇が付与される
（派遣社員、契約社員、パート、アルバイトなど）

ただし、対象となるのは、
以下のいずれかに該当する労働者

該当しない労働者は「比例付与」の対象となる

 

 

 

比例付与

｢労働基準法施行規則第24条の3」および
｢労働基準法・第39条3項」にて定められている制度

所定労働日数が少ない労働者に対し適用される
年次有給休暇の付与制度で、
労働日数に比例した日数が付与される

 

労働日数と比例付与日数

 

対象者

比例付与の対象とされるのは、
主にパートタイム労働者やアルバイトなど

具体的には、以下の要件に該当する労働者

ただし、1週間あたりの所定労働時間が
｢30時間以上」の労働者は除かれる

 

 

 

繰り越しと期限

有給休暇の権利行使は付与されてから2年まで
（「労働基準法・第115条」の解釈より）

つまり、有給休暇には「2年」の時効があり、
今年度行使しなかった分は、次年度に繰り越される

付与日から2年を超えて消化されなければ、
その未消化分の有給休暇は消滅する

補足

ちなみに、有給休暇を繰り越した場合に、
｢繰り越した分から行使させるのか」
｢新たに付与された分から行使させるのか」
ということに関して、労働基準法では規定していない

 

 

 

支給額

基本的な支給額

年次有給休暇に対して支払われる賃金は、
以下の①～③のいずれか

労使協定により定めた場合

労使協定により、以下の④、⑤の
いずれかと定めた場合は、それに準ずる

 

 

 

計画年休

使用者は、労使協定により、
年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分を
労使協定で定めた日に付与することができる
（「労働基準法・第39条6項」の解釈より）

この年次有給休暇の計画的付与を「計画年休」と呼ぶ

 

 

 

有給休暇の時間単位、半日単位取得

有給休暇の取得は原則1日単位だが、
企業と労働者の労使協定や同意によって、
｢時間単位」や「半日単位」が認められる

 

 

時間単位での付与

企業と労働者の労使協定によって
時間単位での有給休暇の付与が認められる
（「労働基準法・第39条4項」に規定の制度）

使用日数の上限は1年のうち「5日」
（比例付与の対象労働者も同様）

ただし、計画的付与として与えることはできず、
労働者の意思によるものでなければならない

 

支払われる支給額

時間単位年休の場合に支払われる賃金の額は、
通常1時間働いたとした場合に得られる賃金額

 

有給休暇1日に相当する時間数

1日分の年次有給休暇が、
何時間分の時間単位年休に相当するかは、
当該労働者の所定労働時間数を基に定める

所定労働時間数に1時間未満の端数がある場合は、
1時間未満の端数は1時間に切り上げる

 

1時間以外の時間単位

時間年休の単位は、｢1時間」以外も設定でき、
1日の所定労働時間数に満たない時間であればよい

この要件に見合えば、
2時間や3時間といった単位も可能

 

 

半日単位取得

労働者が希望し、使用者が同意した場合、
日単位取得の阻害とならない範囲で、
半日単位で与えることが可能

いわゆる「半日年休」｢半日有休」
などと言われる制度

この制度は、時間単位の制度とは異なるもので、
労働基準法の規定はなく、企業に導入義務はない

 

半日有休制度の取り扱い

半日の有休を1日の有休として取り扱うことは、
労働者の利益を損なうことになるため認められない

半日有休の行使により0.5日を消化したものとし、
2回の取得をもって、1日の消化とする

 

半日の区切り

法律による規定がないため、
企業それぞれで設定することができる

主な設定は以下など

①.「午前・午後で区分する」
②.「所定労働時間を2で割る」

ただしこれらは、公平性に欠ける可能性もある

①の場合

就業時間と昼休みのタイミングにより
｢午前3時間、午後5時間」などとなることも多い
（3時間でも5時間でも「0.5日」の消化となる）

②の場合

昼休み時間が含まれたり、
他者が昼休み中に労働するといったケースが発生する

 

 

 

使用者の義務

｢労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」
における年次有給休暇に関する部分は以下

事業主は、
年次有給休暇を取得しやすい環境の整備
その他の必要な措置を講ずるように
努めなければならない

（「労働時間等の特別措置法・第2条」より抜粋）

 

消化義務

法改正により、2019年4月から、
使用者は年休が10日以上付与される労働者に対して、
1年あたり5日を消化させることが義務となった

従業員が自ら年休で休んだ日数分や
計画的付与による年休の日数分は、
この消化義務の5日に数えることができる

 

 

 

有給休暇の買取り

有給休暇の買取りは有休制度の主旨に反しており、
原則できないことになっている

しかし、以下のようなものについては、
就業規則に定めたり、企業が認めることによって、
有給休暇の買い取りが行われることもある

• ｢法定日数を超え企業独自に付与する有給休暇」
• ｢退職などで権利行使ができなくなる有給休暇」

 

 

 

時季変更権

有給休暇は労働者が請求した日に利用できる

しかし、その日に行使することによって、
事業の正常な運営を妨げる場合においては、
他の時季に変更することができる
（「労働基準法・第39条5項」の解釈より）

この制度は「時季変更権」などと呼ばれる

 

事業の正常な運営を妨げる場合

事業に支障をきたすことが、
客観的に明らかな場合でないといけない

単に繁忙期であるということは、
具体性に欠けるため、対象とはならず、
以下などを明確にすることが必要であるとされる

• ｢当該日に当該労働者の労働が事業運営に不可欠」
• ｢代替要員の確保が困難」

 

 

 

申請時期

通常は事前に申請することが望まれる

有給休暇の原則は1日単位であるため、
｢事前」に該当するのは「前日の24：00まで」
（当日の始業前は「事後」という認識になる）

さらに考えると、
使用者による時季変更権が認められていることから、
その行使の可否を判断する時間の確保も考えた場合、
前日の稼働時間内までに申請することが望ましい

 

当日・事後の行使

事後の請求を認めるか否かは、使用者の自由であり、
請求を認めないとしても違法とはならない

また当日など、突発的に有給休暇を行使することは、
使用者の時季変更権を無視する一方的な休みとなるため、
法律的には有給休暇を与えなくてもよい

就業規則等に定めている場合は、その規定に準ずる